Jeder von uns weiß, dass Feedback im beruflichen Umfeld ungemein wichtig ist. Dennoch empfinden wir diese Gespräche zumeist als unangenehm – vor allem, wenn wir kritisches Feedback erhalten.
Ich bekomme als Business Coach im Bereich Kommunikation und Leadership täglich mit, wie Führungskräfte und Mitarbeiter mit Feedback umgehen – von der kleinen Arztpraxis bis zum großen DAX-Konzern. Als Weltumseglerin sind meine Ratschläge pragmatisch-praktisch geprägt. Und was wir in Sachen guter Teamarbeit von den Piraten lernen können, auch das erfahren Sie im BS Mönke Blog.
„Feedback ist das Frühstück der Champions.“
Da ich mich täglich in Workshops, Coachings oder Vorträgen mit der Führungs- und Feedback-Kultur in Unternehmen auseinandersetze, höre ich diesen Satz immer wieder. Doch was ist damit gemeint? Für mich bedeutet dieser Satz, dass wir uns mit Feedback auseinandersetzen müssen und bereit sein sollen, die sprichwörtlichen Kröten zu schlucken. Feedback-Situationen sind in der Regel unangenehm, doch der richtige Umgang mit Feedback ist die schnellste und wirksamste Methode, um im Privaten und im Beruf besser zu werden.
Was macht gutes Feedback aus und wie gebe ich konstruktives Feedback?
Um uns selbst weiterzuentwickeln, brauchen wir eine Außensicht auf unser Verhalten. Gutes Feedback ist immer klar, ehrlich und direkt. Aufgrund dieser Eigenschaften empfinden wir Feedback in der Regel als unangenehm. Dennoch bin ich der Meinung, dass uns deutliches Feedback viel weiter bringt als nette, höfliche Phrasen.
Wer die direkte Konfrontation sucht oder annimmt, geht einen ersten Schritt zur Lösungsfindung. Generell tendieren die meisten Menschen dazu, Konflikte lieber auszusitzen als sie zu lösen. Um trotz aller Deutlichkeit etwas Wind aus den Segeln nehmen, hilft es, das Feedback aus der Ich-Perspektive zu formulieren („Ich empfinde Dein Verhalten als …“) anstatt pauschalisierende Aussagen zu treffen („Du machst ja immer…“).
Der richtige Umgang mit (kritischem) Feedback
„Objektives Feedback“ ist eine Illusion – das kann es nicht geben. Was wir als Feedback erhalten, spiegelt immer die subjektive Meinung unseres Gegenübers wider. Daher hat Feedback immer eine persönliche Komponente. Wenn wir beide Sichtweisen – meine eigene und die meines Gesprächspartners – als relevant und echt erachten und Missverständnisse als Teil des Systems akzeptieren, haben beide Sichtweisen ihre Daseinsberechtigung. Wer diese Denkweise annimmt, hat schon einen großen Schritt in die richtige Richtung gemacht.
Darüber hinaus gilt es, fleißig zu trainieren – also Feedback zu geben und Feedback aktiv einzufordern. Stellen Sie Ihren Kollegen einfach mal die Frage, was Sie tun können, um ein besserer Chef oder Mitarbeiter zu sein. Das erfordert sehr viel Mut, aber ich kann Ihnen versprechen, dass Sie sich dadurch rapide entwickeln können.
Feedback wirklich anhören und sacken lassen
Was nach dem Einfordern von Feedback das Wichtigste ist: Das Feedback unkommentiert sacken lassen und mindestens eine Nacht darüber schlafen. Vor allem bei Führungskräften beobachte ich häufig den Fehler, dass diese zwar um Feedback bitten, aber schon bei dem ersten kritischen Aspekt sofort in den Rechtfertigungs-Modus schalten und sich in wenig hilfreiche Diskussionen verzetteln. Zuhören – zuhören – zuhören – danke sagen – und dann sacken lassen. Das ist der beste Umgang mit Feedback.
Wie eine gute Feedback-Kultur Unternehmen bereichern kann
Der richtige Umgang mit Feedback im beruflichen Kontext stärkt jeden einzelnen Mitarbeiter und lässt Menschen in ihrer Persönlichkeit wachsen. Damit einhergehend wächst auch der Teamerfolg – und auch der gesamtunternehmerische Erfolg. Schließlich sorgt ehrliche Kommunikation untereinander für Vertrauen, was ich als wichtigsten Schmierstoff für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erachte. Wenn ich Grundvertrauen darin habe, dass meine Fehler klar angesprochen und ich dennoch als Mensch immer respektiert werde, kann ich meine Aufgaben effizienter erfüllen.
Leider ist in vielen Unternehmen eine offene Feedback-Kultur gewünscht, sie wird propagiert, allerdings überhaupt nicht gelebt. In diesen Situationen empfehle ich immer, auf Führungsebene anzufangen: Feedback aktiv einfordern, das Feedback ernst nehmen und Verbesserungsvorschläge umsetzen. Wenn dieses Verhalten vom Chef vorgelebt wird, tut sich auf den Ebenen darunter ungemein viel.
Zusammenfassung: Was wir von den Piraten lernen können
Um die Kernaussagen zusammenzufassen, ziehe ich gerne einen Vergleich zu den Piraten. Unter Seeräubern herrschte absolute Einigkeit darüber, dass der Zusammenhalt in der Mannschaft die grundlegende Basis für den gemeinsame Teamerfolg ist. Konflikte im Team konnten sich Piraten nicht leisten, sie mussten immer Schulter an Schulter kämpfen und sich hundertprozentig aufeinander verlassen können. Genau deswegen waren ihre Konfliktstrategien so radikal und direkt – zum Beispiel das Duellieren zweiter Streithähne oder das Aussetzen von Querulanten auf einsamen Inseln.
Ganz so radikal sollte es natürlich nicht sein, allerdings sollten wir uns den Grundgedanken zu Herzen nehmen: Ein Konflikt im Team, auch wenn nur zwei Teammitglieder betroffen sind, schwächt stets die gesamte Mannschaft. Deswegen ist es so wichtig, Missverständnisse, Probleme und Konflikte offen und ehrlich anzusprechen und schnellstmöglich aus der Welt zu schaffen. Klares Feedback ist der beste Weg, um genau das dauerhaft zu erreichen.
Für echte Klarheit ist das Leben auf hoher See beispielhaft. Jede Schiffscrew weiß: Wer einen Sturm durchsegelt, hat andere Prioritäten als auf Floskeln und Nettigkeiten zu achten – dann zählen nur klare Ansagen, um sicher den nächsten Hafen zu erreichen. Das war bei den Piraten vor 400 Jahren so und das ist bei meiner Weltumseglung auf einer 20-Meter-Segelyacht mit einer internationalen Mannschaft genau so erlebbar geworden. Diese Denkweise bringt uns beim Geben und Empfangen von Feedback wesentlich schneller ans Ziel. Wer klar und präzise formuliert und konkrete Ich-Botschaften vermittelt, hilft anderen und sich selbst dabei, zu einem wahren Champion zu werden.
Beitragsbilder: © Annette Reidick, Irene Kaltenegger, Andreas Hagedorn
